En el Blog de esta semana, hablamos sobre Teletrabajo, y sobre como afecta la nueva normativa, al desarrollo de esta modalidad de trabajo en nuestras empresas.
Si quieres saber más acerca de este tema y aprender a gestionarlo correctamente, sigue leyendo.
A partir del 30 de septiembre, las empresas deberán haber comenzado a regirse de acuerdo a lo establecido en la nueva normativa del trabajo a distancia, siempre y cuando superen el umbral en el que al menos el 30% del tiempo de trabajo, computado en un período de referencia de 3 meses, sea en remoto. Esto implica, entre otras cosas, el abono de los gastos derivados de la realización del trabajo a distancia.
Muchas empresas están apostando por sistemas híbridos de trabajo presencial y teletrabajo donde, en ocasiones, se sitúan por debajo de este umbral del 30%. Otras “están a la expectativa de ver si se extienden más allá del 30 de septiembre las medidas de contención sanitaria vinculadas a la pandemia para decidir si continúan con el trabajo a distancia”.
Las que sí quieren seguir con el trabajo en remoto, de forma total o combinada con la modalidad presencial, han optado, en lo que se refiere al abono de los gastos asociados, bien por combinar una dotación de medios inicial (portátil, silla ergonómica, etc.) con el pago de una cantidad fija para compensar de forma global los gastos de la conexión a internet o la electricidad, o bien se han limitado a la dotación de medios.
La regulación del trabajo a distancia se celebra mediante un anexo a contrato que se registra ante el SEPE y que entre su contenido debe tener:
- Inventario de los medios.
- Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación.
- Horario de trabajo de la persona trabajadora y porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia.
- Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora.
- Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora.
- Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad.
- Medios de control empresarial de la actividad.
- Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
- Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
- Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
- Duración del acuerdo de trabajo a distancia.
Concreción de los gastos: el teletrabajo “no podrá suponer a la persona trabajadora la asunción de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados a la actividad laboral”. Los conceptos que plantean más dudas en cuanto a compensación de gastos por parte de la empresa son los relativos a aquellos consumos que no sólo están destinados al uso profesional: coste de la conexión a internet o la electricidad. Para evitar complicaciones se está recurriendo mucho al abono de una compensación económica fija que englobe todos los eventuales gastos corrientes.
Calcular la compensación: importe que abona la empresa al trabajador por los gastos que le ocasiona trabajar desde casa se calcula de forma proporcional al tiempo trabajado en remoto, muchos convenios ya lo regulan, y fijan compensaciones que oscilan entre 25 y 35 euros brutos al mes para teletrabajadores a tiempo completo. Si por el contrario no hay previsión convencional, deberá realizarse una enumeración de los gastos y su cuantificación en el acuerdo individual con el trabajador a distancia.
¿Qué y cómo puede controlar la empresa el trabajo de un empleado a distancia?
Facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia Artículo 22. Facultades de control empresarial. La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.
Es IMPRESCINDIBLE llevar un registro horario mediante un sistema que garantice la fiabilidad, objetividad e invariabilidad de los fichajes recogidos. En este sentido, el registro horario sirve además para delimitar el tiempo personal y tiempo de trabajo del empleado a distancia, ya que debe recoger pausas. Además, como especifica la norma, profundizando mucho más, menciona expresamente que se definan todas las circunstancias de flexibilidad horaria.
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